Flere tekster ligger i kommoden – klikk på bildet!
I arbeidet med å skrive historien om kvinnene i Oslo Grafiske Fagforening (se eget kapittel i jubileumsboka Fra bly til bytes, 1997), var jeg også innom kvinnene i kartonnasjen. Spesielt ble jeg interessert i å se på årsakene til nedgangen i andelen kvinner i kartonnasjen, fra 80% kvinner i 1940 til 30% i 1996. Det var ikke rom for en grundig behandling innafor rammene av dette kapitlet, men noen tanker var det mulig å gjøre seg. Min foreløpige konklusjon var at hovedårsaken til at kvinnene var forsvunnet ut, var at utviklingen i bransjen hadde ført til at arbeidet som tidligere ble sett på som «kvinnearbeid» i stor grad var forsvunnet. Arbeidsdelinga i "kvinnearbeid" og "mannsarbeid" ga kvinnearbeidsplasser og beskyttet kvinnene i lange perioder, men bidro samtidig til å opprettholde ulikheten. Når så "kvinnearbeidet" forsvant, fantes ingen enkel overgang til annet arbeid. Uten bevisste tiltak, fra bedriftene og fra forbund/forening, for å flytte kvinner inn på menns tradisjonelle arbeidsområder, gikk kvinneandelen ned.
Samtidig reiste det seg flere spørsmål.
For det første: Fjerning av lønnsgruppe 2
Det ble i debatten i annen halvdel av 70-åra hevdet at fjerning av lønnsgruppe 2, med for det meste kvinner, ville føre til at arbeidsgiverne ikke ville ha interesse av å ansette kvinner, når de ikke lenger fikk arbeidskrafta deres så billig. Viste dette seg å stemme i praksis?
For det andre: Arbeidsdeling og kvinneandel
Hvilken rolle spiller innføring av nye maskiner og moderne datateknologi for den kjønnsmessige arbeidsdelinga? Når arbeidsdelinga opprettholdes og det ikke tas inn like mange kvinner som menn, er det bedriftsledelsens holdninger eller kvinnenes egne som er det viktigste hinderet?
Og sist, men ikke minst: Opplæring
Hvilken rolle spiller opplæringa innafor kartonnasjen i forhold til kjønnsskillene? Bidrar den i dag til utjevning eller til forsterking av forskjellene, når det gjelder arbeid og lønn? Hva kan gjøres for å gi kvinner en framtid i kartonnasjefaget?
For å se nærmene på disse problemstillingene besøkte jeg i 1997 fire ulike kartonnasjebedrifter i Østlandsområdet. Klubblederne, alle menn, var svært velvillige og gjorde det mulig for meg å snakke med til sammen tretten kvinner i alle aldre, både kvinner som er interessert i og/eller deltar i opplæring og kvinner som ikke ser det som aktuelt. Bedriftene hadde en kvinneandel fra 10 til litt over 40%.
Dette var en vanskelig problemstilling å få noe svar på, spesielt fordi det er lenge siden lønnsgruppe 2 ble fjernet; før mange av dem jeg snakket med hadde begynt i bedriften. Lønnsgruppe 2 ble endelig fjernet fra overenskomsten i 1982, men flere bedrifter var tidligere ute og fjernet den allerede på begynnelsen av 1970-tallet.
Svarene illustrerer likevel at fjerninga av lønnsgruppe 2 neppe alene var noen avgjørende faktor. Bare ett av stedene jeg besøkte, svarte de eldste kvinnene at de trodde at det spilte en viss rolle. (Her ble lønnsgruppe 2 fjerna tidlig.) De nevnte også at jentenes rett til svangerskapspermisjon etc. gjorde bedriftslederne mer skeptiske til å ansette jenter. Samtidig var det mye av det tradisjonelle kvinnearbeidet som gutta slett ikke var interessert i å overta - som stifting og kjøring av mindre maskiner og arbeid som innebar ensidige arbeidsstillinger. Det trengtes altså fortsatt jenter til en del av arbeidet.
Jentene på et av de andre stedene svarte da også at fjerning av lg 2 ikke hadde noen betydning hos dem, "for arbeidet var jo det samme". Så lenge kvinnearbeidet besto, var ikke jentene truet. Hva som var "kvinnearbeid" kunne nok variere noe fra sted til sted, men det var klart definert på den enkelte bedrift. Et typisk eksempel er at både kvinner og menn pakket. Kvinnene telte og bygde på pall, mennene strammet tauet/båndene rundt pallene.
Jeg fant derfor ikke holdepunkt for å si at fjerning av lg 2 førte til at arbeidsgiverne sluttet å ansette kvinner. Det avgjørende for antall arbeidsplasser for kvinner ser ut til å ha vært omfanget av arbeid som tradisjonelt er utført av kvinner, og lønnsgruppe 2 var jo nettopp i all hovedsak en avlønning av "kvinnearbeidet".
Fjerning av lønnsgruppe 2 kan likevel ha vært én faktor, blant mange, som bidro til at kvinnene forsvant, særlig steder der arbeidet var mindre kjønnsdelt, eller der arbeidet var i endring. Lik lønn for "kvinnearbeid" og "mannsarbeid" ga ikke noe ekstra dytt til å ansette kvinner der det var like greit å bruke menn, eller i jobber som i praksis var en kombinasjon av tradisjonelle kvinne- og mannsjobber. Det er naturlig å trekke paralleller til det som skjedde på ferdiggjøringsavdelinger rundt 1980. Kvinner som la på maskinene, ble i stor grad erstattet med menn som både la på, stablet bunter, kjørte paller, etc. (se OGF-boka s.108). Fjerning av lg 2 kan også ha bidratt til en mer glidende overgang mellom "kvinnearbeid" og "mannsarbeid", siden den lave lønna nettopp bidro til å låse fast arbeidet som "kvinnearbeid".
Samtidig er det viktig å understreke at der menn og kvinner konkurrerer om "mannsjobber", vil ikke lønnsgruppe 2, som avlønnet etter type arbeid, ha sikret bedriftene retten til billigere kvinnearbeidskraft.
Det er også nødvendig å minne om at i praksis er det fortsatt slik at arbeid for det meste utført av kvinner gir lavere lønn, selv om dette i dag har andre begrunnelser. Se avsnittet om lønn.
Kartonnasjen omfatter mange svært ulike bedrifter, med ulike produkter: Fra esker i store masseproduserte serier, til små esker med ulikt design for å friste i butikker, konvolutter, plast, bølgepapp, og en rekke andre produkter. I hovedsak ser den tradisjonelle arbeidsdelinga fortsatt ut til å dominere: På større maskiner dominerer mennene, det er flest mannlige maskinstillere/førere, mens kvinnene kjører mindre maskiner, pakker og gjør ev. rester av håndarbeid. Jentene på en bedrift kan også fortelle at det er dem som blir satt til å pusse vinduer om det er lite å gjøre. Fortsatt i 1997 ble det sagt et sted at verkstedet ikke hadde bestemt seg for om de ville ta inn jenter, selv om ei jente hadde spurt.
På alle bedriftene er det kvinner som har beveget seg inn på mennenes tidligere enemerker, selv om det ikke er så mange. Ett sted, med relativt få kvinner (10%), fortelles det om rotasjon i arbeidet siden 80-81, bare med unntak for de eldste kvinnene som drev med håndarbeid og sjøl ikke ønsket å flytte på seg. Flere steder er det jenter som er truckførere, for 15-20 år siden ble jentene mobbet når de gikk på truckførerkurs.
Det er likevel fortsatt arbeidets art som i avgjørende grad bestemmer kjønnsfordelinga på bedriftene og i hvilken grad kvinneandelen har gått ned eller ikke.
Moderne datateknologi kommer ikke opp som noen egen faktor i mine samtaler. Men overgangen fra mindre til større maskiner fører til at tradisjonelt kvinnearbeid blir borte.
Arbeidsdelinga (og lønna) blir også påvirket av at mennene i større grad har praktisk mulighet til å jobbe ubekvemme skift. Kvinnene legger også flere steder vekt på det tunge arbeidet til mannfolka, uten at jeg vet hvor mye av mennenes arbeid som faktisk er tyngre og mer belastende enn kvinnenes.
Bedriftsledelsens syn på kvinner spiller en svært viktig rolle for kvinnenes muligheter til å prøve seg på nye oppgaver, dette kommer jeg tilbake til under punktet om opplæring. Arbeidsdelinga blir en del bedriftskulturen som det kan være vanskelig for enkeltpersoner å bryte ut av.
Kvinnene forteller at det er blitt færre jenter de siste årene. Et sted forteller kvinnene om at det på en avdeling med større maskiner, ikke er tatt inn jenter fast de siste ti årene. Samtidig som de forteller om kveldsjenter som går ut og inn eller bare ansettes i redusert stilling. Et annet sted forteller folk om innskrenkning for 5-6 år sida, da 7-8 måtte gå, bare jenter. Siden hadde det vært få ansettelser, men kjønnsfordelinga når det gjaldt vikarer var likt fordelt mellom kvinner og menn. Likevel ser det ikke ut til å ha vært noen dramatisk nedgang i kvinneandel på disse bedriftene som helhet de siste 15 åra.
Et sted, som fortsatt har tatt inn omtrent like mange kvinner som menn, følger tydelig i det gamle mønstret: menn blir maskinførere, jenter blir assistenter.
Et sted hadde en litt spesiell historie. Allerede i 1975 ble det inngått en avtale om lik lønn. Samtidig ble en enige om at dersom bedriften f.eks. skulle ansette 4, skulle en tilstrebe at halvparten skulle være jenter. Klubbformannen forteller at et viktig problem har vært at jentene i større grad har sluttet i bedriften. Ofte har det også vært mennene som har hatt erfaring fra tilsvarende arbeid. I de senere åra har også det store flertallet av søkere vært menn, selv om det også er blitt ansatt noen kvinner. Gjennomsnittsalderen for jentene er ganske høy, mens gutta er yngre.
Forøvrig ser det ikke ut til at det i dag foregår noen bevisst jobbing, verken fra bedriftenes eller klubbenes side, for å rekruttere kvinner til kartonnasjen, utover til det som representerer en forlengelse av det tradisjonelle kvinnearbeidet.
Alle bedriftene praktiserer lik grunnlønn og kjønnsnøytrale tillegg. Likevel er det til dels store årslønnsforskjeller mellom kvinner og menn, et sted ble forskjellen grovt anslått til å kunne ligge rundt 50.000 i året. Lønnsforskjellene vil variere ganske mye, bl.a. med arbeidsdelinga i de enkelte bedrifter, og skyldes flere faktorer som ikke alle fanges opp i lønnsstatistikken:
Det kommer opp flere eksempler på at det ikke er så enkelt. Det kan bli gitt tillegg til maskinførerne som betjener ekstra store eller avanserte maskiner, mens det ikke blir gitt til dem som tar imot og pakker på de samme maskinene. Maskinførerne får ekstra tillegg for å kjøre flere maskiner, selv om det i praksis innebærer merarbeid også for dem som pakker, uten at de får noe tillegg.
En bedrift opererte med et ansiennitetstillegg, som også kunne gis til folk med relevant kompetanse før folk hadde opparbeidet tilstrekkelig ansiennitet. Problemet var at et slikt tillegg ble gitt til nyansatte maskinførere som var menn, men ikke til nyansatte assistenter, som var kvinner og som hadde erfaring fra tilsvarende arbeid. Ei av jentene hadde til og med snakket med Likestillingsombudet. Også klubben var opptatt av denne saken, som i tillegg til å diskriminere kvinner, også virket urettferdig på de mennene som hadde jobbet lenger.
At lønnsforskjellen først og fremst kommer til uttrykk gjennom ulike tillegg, stemmer godt med konklusjonen fra en undersøkelse i som Jorun Wiik, daværende leder av det nordiske likelønnsprosjektet, gjennomførte for GKL (Grafiske kvinners landssammenslutning) i 1993. Her går det fram at det nettopp er ulike tillegg som skaper de viktigste lønnsforskjellene innafor grafisk.
I praksis er derfor "kvinnearbeid" fortsatt lavere lønnet.
Spørsmålet om opplæring i kartonnasjen har en lang forhistorie. Allerede ved tariffoppgjøret i 1972 ble det satt ned et utvalg for å se på opplæring i kartonnasjen. Først i 1988/89 ble det enighet mellom partene om at fagopplæring var nødvendig. Det tok altså 24 år fram til godkjenning av faget.
Den tradisjonelle arbeidsdelinga spiller også inn når det gjelder opplæring. Det er trolig lettere for en maskinfører å tenke seg at han kan ta fagbrev enn for en assistent. Det samme gjelder sannsynligvis også for ledelsen. Ett sted ble også kravet til å få opplæring etter §20 nærmest oppfattet som et krav om at man måtte ha jobbet som maskinfører i fem år. Og når ikke kvinner var maskinførere, ga resultatet seg sjøl: Ingen kvinner var aktuelle til opplæring.
Denne plassen hadde for øvrig for noen år siden gitt kvinner et tilbud om å bli opplært til å bli reservemaskinførere, slik at de kunne kjøre når det var for lite menn tilstede. Dette skriver jeg mer om senere i artikkelen. For øvrig oppfattet de yngre jentene det slik at mens nyansatte gutter automatisk ble maskinførere, ble ikke jentene seriøst tilbudt en slik jobb.
De andre stedene var det tydelig for alle at opplæringa var åpen for alle som hadde jobbet i bedriften i 5 år. Men bedriftens holdning varierte. Der jenter hadde gjennomført eller var i ferd med å gjennomføre opplæring, la de vekt på at bedriftsledelsen aktivt hadde arbeidet for opplæring av jentene. Jentene framhevet at disse bedriftene også tidligere hadde hatt et positivt syn på jentenes plass, med vilje til å slippe jentene inn på mennenes områder. Når det gjaldt opplæringa, innebar dette bl.a. at det ble tatt hensyn til jenter som ønsket utsettelse/avbrudd på grunn av unger. Ei jente som ville droppe ut, ble motivert til likevel å fullføre. Der jenter ikke var i gang, ble bedriften kritisert for å foretrekke gutta. Jenter som hadde sagt seg interessert, ventet fortsatt på svar. (Seinere har jeg fått høre at flere nå er i gang her).
Jentene er altså i gang - og er interessert. Et sted var det omtrent like mange jenter som gutter som hadde vist interesse. Dette var et av stedene med høyest kvinneandel blant de ansatte, og jentene framhevet at miljøet var godt, med få negative holdninger til kvinnene. Jentenes alder var også lavere enn de andre stedene, med hovedtyngden fra 30-39 år. Samtidig sa jentene at de i utgangspunktet ikke trodde de kunne klare opplæringa, og det var derfor veldig viktig med den første som ville prøve. Der gutta allerede var igang, kunne de også titte på opplegget deres. Ei jente motiverte sine kolleger med å si: Se på brevene til gutta, kan de, så kan vi også!
Hvorfor er jentene interessert? Spennende å lære noe nytt, muligheter for mer variert arbeid, høyere lønn og sikrere jobber er nok de viktigste faktorene. Noen uttrykte at framtida skremmer fordi det stadig vil bli stilt høyere krav til arbeidskrafta. Tillegget for folk med fagbrev lå fra rundt fem til ni kroner timen.
Selve opplæringa har tre trinn. Det starter med et basiskurs med en del teorifag på ungdomsskolenivå. Så kommer et trinn 2 i kartonnasjefaget. Opplegget varierer etter hva slags kartonnasjebedrift det er snakk om. I trinn 3 lærer en om produksjonen og får praksis på de ulike maskinene i bedriften en er ansatt i. I utgangspunktet er det lagt opp til ett år på hvert trinn, men det er lokale variasjoner i opplegget.
Opplæringa foregår som brevkurs og varierer fra sted til sted. Et sted fikk de to timer hver fjortende dag i støtteundervisning, og 3 timer hver fjortende dag var de i andre bedrifter i området. Et annet sted hadde kurs 2 timer i uka. Opplæringa gikk stort sett på fritida, men for dem som jobber skift kunne annenhver gang være i arbeidstida. Opplegget var krevende, og jentene sa at de måtte jobbe to til tre kvelder i uka i tillegg til helgen med lesing, oppgaver og annet hjemmearbeid.
Et sted ble det påpekt at det der var satt av for kort tid til opplæring på maskinene, de hadde bare fjorten dager på hver maskin. Bedriftens studieleder delte dette synspunktet, men ga inntrykk av at det kunne være vanskelig å få aksept for å forandre opplegget. Opplæringen kunne bli redusert til at kvinnene bare ble vist knappene, og det var nesten all undervisning de fikk. Det hadde også vært eksempler på at gutta hadde satt seg ned og sagt til jenta på opplæring: Du kan jo dette nå - vær så god!
Hva sier så de som ikke ennå har meldt sin interessere for fagopplæring?
Noen av de eldste var naturlig nok ikke interessert - de skulle snart gå av med pensjon. De yngre hadde ulike begrunnelser. Ei jente la vekt på at det var veldig krevende arbeid, særlig var det mange teoretiske fag som lå langt fra det daglige arbeidet i produksjonen. Selv om dette fortsatt er mens §20-opplæring ikke inkluderer hele det nye teoripensum på yrkesfaglig videregående. For henne ville det vært mer aktuelt med en opplæring som lå nærmere det praktiske arbeidet i bedriften. Samtidig var hun klar over at det kanskje ville bli nødvendig å ta fagbrev for å beholde jobben i framtida.
Å gå i gang med fagopplæring er et langt skritt for mange, spesielt hvis de bare har arbeidet med pakking og liknende. Dette gir jentene mange steder en ekstra hindring i forhold til sine mannlige kolleger. Det kan derfor tenkes at praktisk opplæring i maskinene på egen bedrift kan være et aktuelt første tiltak, ikke minst for å styrke sjøltilliten. Dette kan også styrke kompetansen til dem som ikke har mot til å ta fatt på den teoretiske delen av fagopplæringa, selv om de står i fare for å ryke ut fordi arbeidet deres forsvinner. Det finnes andre kartonnasjebedrifter som har sitt eget opplæringssystem, med økt lønn etter hvert som nye operasjoner læres.
Som nevnt tidligere i artikkelen, hadde en bedrift tilbudt jentene opplæring til reservemaskinførere. Dette hadde for såvidt fungert for noen, men jentene mente opplegget hadde noen svakheter. For det første var det bare aktuelt å kjøre maskinene når det ikke var nok gutter; samtidig som det måtte det være nok jenter, slik at de kunne unnværes i sin vanlige jobb. Resultatet var at jentene for sjelden fikk være maskinførere, og de fikk derfor for liten erfaring og rutine. En del jenter hadde derfor en litt skeptisk holdning til dette. Ville det bare bety mer plikter, slik at de kunne utnyttes mer, uten at de fikk flere rettigheter. Ville det bety at jentene på maskinene ville få mer å gjøre og mennene mindre? Samtidig følte de seg litt uglesett av mennene, at de tenkte: "hva er det du tror du er?" (Jeg har senere fått vite at bedriften er igang med en ny runde med tilsvarende opplæring av.)
Det er et langt sprang fra den tradisjonelle arbeidsdelinga fram til lik deltakelse i fagopplæringa. Dette tatt i betraktning er det imponerende hvordan kvinnene kaster seg utpå. Men dersom det ikke jobbes bevisst med jentenes muligheter for fagopplæring, kan den mange steder bidra til å sementere forskjellene mellom menn og kvinner - og utvide dem, både når det gjelder arbeidsoppgaver og ikke minst lønn
En del kvinner i kartonnasjen nærmer seg pensjonsalderen. Mange av dem har jobbet og slitt lenge og ser fram til tidlig pensjon. Disse vil i liten grad være interessert i å gå i gang med store prosjekter, mange vil også være skeptiske til å prøve seg på nye arbeidsoperasjoner. Det var også noen av de eldste som i sin tid var skeptisk til lik lønn, redde for å bli satt til arbeid som de ikke syntes de mestret.
Samtidig hadde det vært interessant å se på alderssammensetningen på kartonnasjebedriftene. På de bedriftene jeg besøkte, var flertallet av kvinnene midt i sitt aktive yrkesliv og skulle være yrkesaktive lenge. Bare i en bedrift hadde jentene en gjennomsnittsalder på over 50 år, i en var 2/3 under 40år , en hadde et gjennomsnitt rundt 40 år. Hva slags forhold de skal jobbe under, er derfor viktig for dem.
Fagopplæring er trolig i dag det viktigste middelet til å sikre seg arbeid framover, enten kvinnene vil forbli i samme bedrift eller ikke. Automatisering og fusjoner fører til færre arbeidsplasser og et økende krav til kompetanse. Dette er nok ikke helt tydelig alle steder ennå, og på de stedene jeg besøkte, visste kvinnene ikke om store endringer i arbeidsorganiseringa i nær framtid. Men det lå under. Interessen for opplæring vil trolig variere i forhold til hvor nødvendig det oppleves av jentene for å sikre seg en trygg jobb i framtida. På kort sikt vil et fagbrev likevel ha innvirkning på lønna, og dette er en viktig grunn til at jentene tar fagopplæring i tillegg til utfordringen ved nye arbeidsoppgaver.
Nødvendigheten av fagopplæring er mest opplagt for de yngste, og det er også disse som reagerer spontant mot den tradisjonelle arbeidsdelinga mellom kvinner og menn. Her ligger det største potensialet til å få jentene i gang som maskinførere og i andre mannsdominerte jobber. Men det krever en bevisst holdning fra bedrift og fagforening for å dra nytte av mulighetene som ligger hos de yngste. De yngre gutta er også mer positive til jentene, men de arver ganske raskt holdningene til de eldre gutta og sosialiseres dermed inn i den rådende arbeidsdelinga.
Arbeidsmengden er viktig og tydelig et hinder for fagopplæring. Det er hardt å gjennomføre en ny utdanning samtidig som en er i fullt arbeid. Mange kvinner vil ha barn og husarbeid i tillegg. Det er også slik at de yngste jentene er eldre enn de yngste gutta, og dermed vil flere av dem være i en familiesituasjon. En etterutdanningsreform der en kan få lønna permisjon vil gjøre det lettere for flere dobbeltarbeidende kvinner å ta utdanning. Siden det er i denne perioden av livet jentene er mest motivert til å ta utdanning, bør en se nøyere på denne siden av opplæringa.
Til nå har etableringen av kartonnasjefaget under Reform 94 fått liten respons, det er få lærlinger. Det er for eksempel ingen fra yrkesfag i Oslo (høsten 97). Det er lite kunnskap blant elevene om faget og hvilke muligheter det gir. Fordi faget bygger på trykk, krever det grunnkurs mekaniske fag, og det gjør også at det er få unge jenter som søker. Forbundet ønsker å rekruttere ungdom til kartonnasjefaget, og det bør absolutt være en egen målsetting å rekruttere jenter. Dette vil kreve egne tiltak for å være vellykket. Et første skritt er å ta godt vare på jentene som allerede er på arbeidsplassene.
Dersom jentene skal sikre - og utvide - plassen sin i kartonnasjefaget må vi få et samspill mellom nyrekruttering og fagopplæring. Vi trenger både voksne kvinner som tar fagprøve og kan vise fram faget for andre jenter, og nye jenter som kommer rett fra skolen. Hvis vi ser på erfaringene fra førtrykk, ser vi at kjønnssammensetningen i faget endret seg både gjennom at det kom flere jenter fra skolen og at perforatører tok opplæring til typografer og at dette skjedde samtidig.
I historiekapitlet i jubileumsboka til OGF går jeg nærmere inn på erfaringene, både med opplæringa fra perforatør til typograf (s. 117 og s. 127) og fra bokbinderassistent til svenn (s. 107).
Det mest vellykkede tilbudet innafor grafisk var opplæringa for perforatørene. 374 kvinner og 197 menn hadde benyttet seg av tilbudet fram til 1996. Dette var opplæring fra et tradisjonelt kvinnearbeid, maskinskriving, til full fagutdanning i et godt betalt yrke. For jentene ble det stadig tydeligere at dette var helt nødvendig for å sikre jobbene i framtida, og arbeidsgiverne hadde på dette tidspunktet god bruk for arbeidskrafta deres.
I tillegg spilte det en viktig rolle at perforatørene hadde et nettverk gjennom Grafiske kvinners landssammenslutning, der de utvekslet erfaringer og støttet hverandre. Spesielt for de første var dette av avgjørende betydning. GKL var også i stand til å fange opp problemer jentene hadde underveis, med å få kontrakt, få god nok opplæring underveis, og ikke minst med å få jobbe som typografer etterpå.
Det som likner mest er kanskje likevel tilbudet til bokbinderassistenter og hjelpearbeidere om å gå videre til svenner, gjennom en toårig opplæring. Denne ordningen ble klar i 1978. Fram til 1996 var det inngått 39 kontrakter, hvorav 19 gjaldt kvinner. Det har altså ikke vært så mange som har benyttet seg av tilbudet. Det er mange grunner til dette. Men én faktor har trolig vært at arbeidsgiverne ikke hadde spesielt behov for flere svenner, og at jentene ikke mente at arbeidet nødvendigvis ville bli tryggere eller mer variert. Flertallet av jentene som tok svennebrev var fra Oslo. Her var det på begynnelsen av åttitallet et aktivt kvinnemiljø i OBF som slåss fram retten til videreutdanning, og i dette miljøet inspirerte og støttet kvinnene hverandre.
Denne artikkelen er basert på samtaler med relativt få jenter. Materialet viser at en viktig forskjell, kanskje den viktigste, på bedrifter med og uten jenter under opplæring er holdninga hos bedriften. Der bedriften har en uttalt positiv holdning til at jentene skal ta fagopplæring, der finnes det også jenter som vil og som er villige til å gå i spissen. Der bedriften ikke har en aktiv holdning, krever det mer av ildsjelene og klubbene.
Fagopplæringa for kartonnasjen er i startfasen. Det betyr at opplegget fortsatt kan endres slik at det blir best mulig for de ansatte i kartonnasjen. Det er derfor viktig å se grundig på de første erfaringene for å styrke det som er bra, og forandre det som er mindre bra. På forbundets bransjekonferanse for tillitsvalgte i kartonnasjen våren 1997 ble det i gruppearbeidet lagt vekt på at kvinnene måtte få fagopplæring. De jentene som allerede er interessert, i gang eller ferdige med fagopplæringa, er den viktigste kilden til kunnskap om hvordan forholda best mulig kan legges til rette for at jentene også kan dra nytte av tilbudet. Det er en stor utfordring for forbundet og for GKL å bruke deres kunnskap aktivt. De må få mulighet til å komme sammen og utveksle erfaringer og støtte hverandre, slik perforatørene brukte GKL. Da vil det kunne skapes et nettverk som jentene kan bruke underveis når de trenger det, også etter at de er ferdige og skal få mulighet til å bruke fagbrevet sitt, og som vil motivere nye jenter til å ta opplæring. Nettverket kan i tillegg være aktivt overfor yrkesskolen slik at det rekrutteres nye jenter til faget.
Kartonnasjefaget er i vekst, og forbundet satser. Forbundet trenger en uttalt målsetting og en egen strategi for å sikre - og utvide - kvinnenes plass innafor faget. Den tradisjonelle arbeidsdelinga gjør at kvinner og menn har ulikt utgangspunkt. Uten et bevisst og planmessig arbeid for kvinnene, vil ikke opplæringa bli et redskap for å gi kvinnene en likeverdig plass i kartonnasjen framover. Overlatt til kreftenes frie spill, det egne initiativ, vil kvinnene tape. Det er ikke så mye som skal til. Interesserte jenter fins, det trengs motivasjon, egne samlinger for jenter og vilje til å høre på og lære av deres erfaringer. Dessuten har det vært gjort før: det er mye erfaring å hente fra historia til perforatørene.